Teoría de los rasgos del liderazgo

A la mayoría de las personas, al preguntarles sobre cuales considera como los rasgos que tiene que poseer un líder, coincidirían al  mencionar características como inteligencia, carisma, carácter decidido,  entusiasmo, fuerza,  valentía, integridad, y confianza en sí mismo. Estas mismas características son las que busca la teoría de los rasgos del liderazgo, para así poder distinguir a os líderes de quienes no lo son.

Sin embargo esta teoría no tuvo mucho auge, hasta el momento de llegar de ser descartada ya que se determinó que dados unos rasgos específicos y la comparación de estos con los de los y las principales líderes que han existido, no han tenido mucha concordancia , ya que cada uno de estos líderes así como tenían diferentes actitudes y personalidades , así mismo eran sus rasgos en términos de liderazgo, haciendo imposible poder agruparlos o clasificarlos claramente en un contexto diferente de los que no son netamente líderes , ya que si la idea de la teoría de los rasgos del liderazgo fuera verdadera, entonces todos los líderes tendrían las mismas características, situación que no sucede.

Esto desde mi punto de vista tiene coherencia, ya que no todos los líderes tienen en sus cabezas las mismas ideas de sobre cómo tratar a las personas (existen líderes que explotan a las personas con el único objetivo del logro de una meta), como manejan determinada situación o de cuales son las mejores formas de organizarse o trabajar, siendo unas ideas mejores que otras en comparación con los demás líderes.

Mi reflexión

Un líder que yo admiro es Hugo Chávez, el actual presidente de Venezuela, no por su controversia, si no por los logros que ha obtenido en el ámbito político, mencionando algunos de tantos a continuación: 

 Elevación de la autoestima de los venezolanos, establecimiento de la soberanía del país, colocación de Venezuela en el mundo, ampliación de las relaciones de Venezuela con Asia, África y Europa, diversificación de la producción, alfabetización de más de millón y medio de personas por lo cual la UNESCO declaró a Venezuela libre de analfabetismo, disminución de la pobreza crítica de 80% 1998 a 30% 2007, están en proceso de saneamiento los ríos y lagos como parte del plan nacional de saneamiento de ríos, lagos y lagunas, liberación del país del FMI, entre otros.

Y esto  se puede transferir al sector empresarial como: buen trato a los empleados y por ello mayor felicidad, independencia de la empresa, buenas relaciones con otros mercados, diversificación de los productos, capacitación de la fuerza de trabajo,  preocupación por el medio ambiente y buen manejo de las deudas. Así pudiéndolo identificar con la “teoría conductual del liderazgo” gracias a su alto grado de productividad y acción en general, además de poder considerarlo como un líder óptimo para una empresa.

 

La teoría de las expectativas según Víctor Vroom establece que una persona propondrá  a actuar de cierta manera,  con la esperanza de que un resultado determinado ocurra después de su acto y lo hará de acuerdo con lo beneficioso que considere que dicho resultado será para ella.

La teoría comprende de tres variables o secciones:

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         El nexo entre esfuerzo y desempeño: la probabilidad que siente una persona de que si actúa con cierto grado de esfuerzo obtendrá un desempeño determinado.

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                El nexo entre desempeño y recompensa: el pensamiento de que tiene una persona acerca de que desempeñarse dentro de cierto nivel la conducirá a un resultado que desea.

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                El atractivo: la importancia que el individuo concede al resultado recompensa que podría obtener de su labor. Para esta variable se toma en cuenta las metas y necesidades de la persona.

Para poder explicar como incide estas variables en cada una de las fuerzas de trabajo hay que postularnos ciertas interrogantes como: ¿qué resultados perciben los empleados que les ofrece el trabajo? Los resultados pueden ser positivos (remuneración, confianza, seguridad) o negativos (fatiga, aburrimiento, frustración), ¿qué tan atractivos son los resultados para el empleo? El empleado asume posición en esta interrogante con base a sus actitudes, personalidad y necesidades, y  ¿qué tipo de comportamientos debe observar el empleado para alcanzar estos resultados? Es poco probable que éstos tengan efecto en el desempeño del empleado a no ser que el sepa con claridad, que debe hacer para conseguirlos.

-  Con esto y conociéndome, puedo decir que el principal aporte que le brindo a la administración es que si me otorgan un objetivo de trascendencia mi desempeño va a ser de igual magnitud, al saber que se esta luchando por algo valioso, importante y necesario, y por el contrario la limitación que poseo en este sector es lo viceversa a lo antes mencionado, tal vez mi desempeño no sea el mejor de todos al ver que el objetivo así no lo merezca.  

Reflexión

Comparando esto con lo mencionado por el sr. Brizuela (Servicios Alimenticios Brizuela) en la parte de motivación al empleado podemos determinar que además de los incentivos o premios que se le otorgan a los empleados por el cumplimiento de labores, también se les debe de asignar metas que aprovechen al máximo la capacidad de estos, sin desmedida obviamente, para que se sientan aún más motivados al saber que están dando lo mejor de sí, y que están ayudando en una causa importante.

¿Por qué es importante el trabajo en equipo en las empresas u organizaciones modernas y cuales son los roles, que las investigaciones han identificado entre los miembros de los equipos de alto rendimiento?

Para responder esta interrogante primeramente hay que aclarar lo que es un grupo, el cual es el conjunto de dos o más personas, que interactúan, dependen unas de otras y se han reunido para alcanzar objetivos concretos, estos grupos pueden ser de caráter formal (constituidos por una organización) o informal (esencialmente sociales).
Con esto claro podemos empezar a determinar el por qué de la importancia de estos en las empresas u organizaciones modernas, la cual se basa en la necesidad de saber como será el comportamiento de la fuerza de trabajo cuando esta reunida en grupos a diferencia de cuando esta cada una por su lado, ya que cuando estan reunidos en grupos se comportan de una forma y de otra cuando trabajan en forma individual.

Estos diferentes comportamientos están regidos por diversos roles (conjunto de patrones de comportamientos esperados en una persona) dentro de los cuales se pueden mencionar: vínculo (cordina e integra), creador-innovador (inicia ideas creativas), explorador-promotor (promueve las ideas cuando han sido iniciadas), asesor-informador (presenta análisis fundados de las alternativas), impulsor-organizador (ofrece estructuras), cerrador-productor (dirige y da seguimiento), controlador (estudia y aplica reglas), conservador-mantenedor (representa al grupo), informador-consejero (fomenta la busqueda de información).

Con lo anterior se puede refexionar acerca de:

¿Qué cosas puede hacer un administrador para incentivar el trabajo en equipo?
Una de las cosas que podría poner en práctica un administrador para incentivar el trabajo en equipo es proporcionar bonos o mayores reconocimientos a las personas que faciliten el trabajo en cojunto, se muestren deseosos de participar y a los que esten dispuestos a ayudar a sus compañeros en el cumplimiento de lo propuesto.  

En mi caso personal: ¿me gusta y soy bueno trabajando en equipo?

Así como nacemos con la necesidad de socializar y sentirnos arropados de cierta manera en la sociedad, es natural que nos sintamos bien al trabajar en equipo en algunas ocasiones, pero esto también depende de como se sientan las demás personas al trabajar de esta manera, si siento que estas no se compromenten en el cumplimiento de los objetivos o no muestran interés, obviamente se manifestaría el deseo de trabajar por cuenta propia, al menos en mi caso, además de esto, me considero bueno trabajando en equipo, porque entiendo todo lo que implica el trabajar de esta forma y que hay compañeros que dependen de uno al momento de realizar un trabajo, así como yo de ellos.  

"Son tres las cosas que le diría a un equipo para ayudarlo a mantenerse unido: Cuando algo resulta mal: yo lo hice. Cuando algo resulta mas o menos bien: nosotros lo hicimos. Cuando algo resulta realmente bien: ustedes lo hicieron" Paul “Bear” Bryant

¿Qué es la percepción y la teoría de las atribuciones y cómo puede ayudar su comprensión a que los gerentes sean más eficaces?

La percepción es el proceso mediante el cual las personas organizan las ideas y captan las impresiones sensoriales con el propósito de comprender el significado de su entorno, pero asi como hay diferentes tipos de personas, también hay diferentes tipos de percepción en cada una, de manera que estas personas podrían estar viendo lo mismo y sin embargo, percibirlo de distinta manera, por ejemplo: un gerente que nota que su asistente ha tardado mucho con la busqueda de una información que le haya solicitado, podría percibir que su subordinado no esta bien capacitado para realizar ese tipo de tareas por el tiempo que se ha tomado o que simplemente no lo ha qurido hacer de forma rápida y ágil, pero si llegara otro gerente con mayor tolerancia y reflexión a lo que podría estar pasando, diría que a lo mejor ha tardado mucho porque esta buscando dicha información de la mejor manera o de las mejores fuentes y que puede tardar su tiempo.

Lo que determina que una persona contenga un tipo de percepción son diversos factores personales, los cuales incluyen actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias del pasado y expectativas, estos factores se conbinan con las características del objetivo que se percibe, junto con el contexto en el que este presente. 

Cada uno de nosotros, al observar a las personas tratamos de explicarnos de por qué se comportan de cierta manera, en ese momento entra en juego los factores y características antes mencionados , los cuales influirán de manera importante en nuestra percepción y nuestro modo de juzgarlos, esto mismo pasa en una organización, en el momento de que los gerentes se preguntan del por qué el actuar de sus empleados, para poder así preveer de que estas acciones sucedan en el futuro.

¿Que podría decirse de la teoría de las atribuciones?
Esta teoría es ha sido la propuesta para explicar la forma en que juzgamos a las personas de distintas maneras, dependiendo del significado que le demos a un comportamiento determinado.

Más que todo, esta teoría lo que nos dice que cuando juagamos a una persona, tratamos de determinar si esas acciones son de origen interno o externo, entendiendo por interno que son acciones contraladas por la persona y por externo, acciones producto de causas ajenas al mismo.

No obstante, esta determinación depende de tres factores: si es distintivo, si tiene consenso y si es consistente.
Lo distintivo se refiere a si una persona observa un mismo comportamiento en muchas situaciones o si este es particular de una situación.
Si todas las personas que se enfrentan en una situación  parecida responde de igual manera, cabe decir que se esta en un consenso.
Y por consistente se puede referir a las acciones que se presentan con regularidad en condiciones normales. 

Todo lo anterior puede ayudar con su comprensión a los gerentes a determinar con mayor facilidad patrones de comportamiento de los empleados y fuerzas de trabajo, haciendo que el trato o que el encaramiento de las situaciones que se presenten en el futuro producto de los diferentes comportamientos de estos, sean más sencillos de tratar, o aún más, predecir bajo que situaciones se puedan presentar.

Reflexión...

Mucho de esto no tendría mucha relevancia si no se aplica en la vida real para comprobar o darle validez, por esto al entrevistar al administrador  de la empresa Servicio Alimenticios Brizuela S.A. y solicitar su opinión con respecto la importancia que tiene conocer la personalidad de sus empleados y colaboradores, mencionó:

"Su importancia se fundamenta en que para poder evaluar y llevar un control de la cultura de la organización se necesita estudiar a cada colaborador en su percepción, motivación, desempeño, calidad, esfuerzo, su personalidad, motivación, percepción y actitud, entre otros. Además las diferencias individuales que presenten sus colaboradores son muy importantes, ya que la manera en cómo piensan, actúan y reaccionan nunca va a ser la misma para todos y así conociendo la personalidad de cada uno se podrán identificar sectores en los cuales hay que realizar algún trabajo para algún mejoramiento, sectores como el trato entre empleados así como con los clientes."

Dándole la razón, de la boca de un profesional, a lo anteriormente postulado.